Управление Персоналом

управление персоналом
Поделитесь...

Если вы собираетесь открыть себе бизнес, то вам придется ознакомиться с некоторыми моментами. Одним из этих важных моментов является вопрос управление персоналом.
Со времен Фредерика Тейлора, которого можно считать отцом концепции “научного менеджмента”, концепция контроля была в центре корпоративных фирм. Эта концепция в основном охватывает контроль затрат, цен и сотрудников. Изучав эту статью вы можете открыть для себя некоторые секреты успеха.

Многие считают, что менеджеры при управление персоналом, должны ставить цели, контролировать соблюдение процедур, направлять сотрудников и формировать будущее компании. Другими словами, контроль кажется незаменимой концепцией. ХотяХотя это кажется обязательным, нисходящие механизмы контроля создают серьезные издержки, скрытые между ними. Но повальное увлечение контролем больше не судьба компаний. Есть еще один вариант, в сфере управление персоналом и он был реализован многими компаниями на протяжении десятилетий различными способами. Например, в таких крупных компаниях, как Michelin и Carrefour, существующие механизмы контроля подвергаются сомнению и испытываются реальные последствия их замены этой альтернативой.
Хотя этот вариант еще не назван, его принципы передаются от одного руководителя компании к другому, как и запрещенные политические издания. Здесь было бы правильно назвать эту альтернативу корпоративной свободой.

Корпоративную свободу можно кратко выразить следующим образом: это способность сотрудников принимать все решения и действовать в соответствии с видением и преимуществами компании. Это не означает, что компании не управляются. Напротив, исследования показывают, что эти компании хорошо функционируют и не имеют недостатков в управлении.

Например, менеджер компании каждое утро спрашивает своих сотрудников, есть ли какие-либо препятствия, мешающие им делать все возможное. Поначалу это может показаться не совсем другим, но на данном этапе нельзя упускать следующий момент: когда сотрудники делятся проблемами или возможностями со своими руководителями, менеджер не предлагает решения. Вместо этого он побуждает сотрудников искать собственные решения.
Когда появляется новый проект, менеджер не предоставляет план его завершения. Вместо этого он просит команду сделать это.

Для правильного управление персоналом Менеджер должен сделать 2 важные вещи, чтобы сотрудники могли принимать собственные решения. Он должен поставить себя на службу команде, а не позиционировать себя в качестве наблюдателя над командой. Это окажет прямое положительное влияние на поведение команды. Сотрудники создают среду, в которой они могут действовать по собственной инициативе, а не пассивно пытаться подчиняться директивам сверху.

Например, в компании Decathlon, в которой работает 80 000 сотрудников по всему миру, структура корпоративной свободы решительно поддерживается генеральным директором. Тем не менее, поскольку корпоративная свобода – это скорее философия, чем модель, генеральный директор дает инициативу руководителю каждого корпоративного подразделения по созданию собственной частной, основанной на свободе организационной среды. Например, директор одного из крупнейших складов компании поручил 150 сотрудникам принять решение по детской площадке под свою ответственность. Позже он призвал их изменить институциональную практику, которая, по их мнению, мешала им выполнять свои обязанности в этой области. Точно так же другие менеджеры в компании поставили свои коучинговые роли на службу рабочей группе. В результате сегодня сотрудники компании сами управляют заказами, а многие команды даже составляют собственные графики работы.

Результаты впечатляют. Когда Decathlon начал это преобразование, в 2013 году он работал на международном рынке с прибылью в размере 9,11 миллиарда долларов. До 2017 года эта прибыль увеличивалась органически и достигла 12,79 миллиарда долларов. Decathlon также занял первое место в списке компаний, которые больше всего хотели работать во Франции в 2017 и 2018 годах.

Гигант по производству колес Michelin, в котором работает 114 тысяч человек, был одной из компаний, которые начали практику корпоративной свободы. На одном из заводов в Германии рабочие группы сами управляют многими видами деятельности, а менеджеры ставят свои руководящие роли на службу своим сотрудникам без влияния официальных властей. Операторы могут составлять свои собственные графики работы, организовывать графики отпусков, разрабатывать и следовать своим собственным критериям производительности, создавать графики технического обслуживания для серийных автомобилей и принимать решения о покупке новых автомобилей по мере необходимости. Несмотря на то, что Michelin – крупная компания в очень насыщенной отрасли, ей удалось удвоить свои доходы только благодаря пониманию корпоративной свободы и в 2018 году она стала лучшим работодателем среди крупных компаний Америки.

Когда говорим об управление персоналом, нужно учитывать, что у человечества есть некоторые основные универсальные и психологические потребности: потребность в том, чтобы к нему относились наравне с другими людьми, потребность в личностном росте и самоуправлении. Каждая из этих потребностей часто и систематически подавляется традиционными административно-командными иерархиями. На этом этапе наиболее важным преимуществом эмансипации компании – это преимущество также имеет другие преимущества – является возможность создать среду, которая будет питать, а не подавлять универсальные потребности.
Фактически, один из самых поразительных фактов об эмансипированных компаниях заключается в том, что вовлеченность сотрудников и внутренняя мотивация чрезвычайно высоки. Согласно опросу Gallup Employee Engagement, проведенному в 2017 году, 33 процента сотрудников в Америке обладают высокой лояльностью, 51 процент – низкой приверженностью, а 16 процентов не чувствуют лояльности по отношению к своим компаниям. Согласно тому же исследованию, 70 процентов сотрудников свободных компаний, напротив, испытывают к компании большую лояльность. Еще одно преимущество такой высокой вовлеченности сотрудников в свободные компании состоит в том, что эти компании могут превосходить традиционные компании. Это связано с тем, что психологические потребности могут быть удовлетворены таким образом, чтобы вызвать высокую лояльность сотрудников, повысить продуктивность команд и, следовательно, поддержать корпоративную производительность.

Decathlon и Michelin – это действующие лица, которые вошли в мир корпоративной свободы, который спокойно развивался на протяжении полувека. В этом смысле почти все компании, такие как W.L., Gore, Sun Hydraulics, USAA, Quad Graphics и IDEO, которые имеют больший опыт и основаны на корпоративной свободе, уже более 20 лет ведут частную конкуренцию в своих секторах. Но помимо привлекательности преимуществ, которые оно приносит, освобождение традиционной компании – непростой процесс. Руководители компаний должны начать эту трансформацию, начиная с руководителей групп. Для других менеджеров очень важно воздерживаться от постоянно говорить своим сотрудникам, что им делать, вместо этого выработать привычку активно слушать или обучать сотрудников удовлетворять потребности в доверии, личном развитии и самоуправлении. Однако в некоторых ситуациях, когда есть личное эго и авторитарное поведение, укоренившееся в иерархии, обучения сверху вниз может оказаться недостаточно.
Рассмотрены такие корпоративные трансформации в разных регионах, секторах и компаниях разного размера. Если вы планируете инициировать такую ​​трансформацию в своей собственной компании, вы можете быстро приступить к созданию рабочей среды, основанной на свободе, в своей компании, если вы выполните следующие шаги, которые появились в свете этих исследований.

Шаги по созданию рабочей команды при управление персоналом
Шаги по созданию рабочей команды при управление персоналом

Шаги по созданию рабочей команды при управление персоналом


Вам наверное известна идея о том, что перед тем как что то делать, запланировать этот процесс потом по плану воплотить это всё в жизнь. Для этого я перечислю некоторые шаги по созданию рабочей команды при управление персоналом. Оставьте свое эго в стороне. Если вы всегда предлагаете «лучшие» решения, ваши сотрудники не поверят, что вы уверены в их деловой хватке.

Поделитесь видением компании. Это не просто необходимость создать свободную бизнес-среду. Тем не менее, в эмансипированных компаниях, когда это считается целесообразным, необходимо, чтобы у команд было общее корпоративное видение со всеми сотрудниками, чтобы иметь общие критерии при принятии собственных решений. Квалифицированным работникам нужно объяснять, как выполнять свою работу, но в случае освобождения они должны знать, что делать, по какой причине, чтобы они могли делать все возможное.
Создайте атмосферу уважения. Это означает среду компании, в которой менеджеры проявляют доверие и уважение к своим действиям. Это требует от руководителей высшего звена, способных устранить препятствия на пути к тому, что сотрудники хотят делать.
Учитывая эти шаги по созданию рабочей команды при управление персоналом вы сможете легко добиться успеха.


Отношениее с Сотрудниками при Управление Персоналом
Отношениее с Сотрудниками при Управление Персоналом

Отношениее с Сотрудниками при Управление Персоналом

Спросите сотрудников об их препятствиях и возможностях. Запомните, ваше отношение с сотрудниками при управление персоналом играет очень большую роль. Другими словами, постарайтесь выяснить, есть ли какие-либо корпоративные практики или структуры, которые подрывают их компетенцию, препятствуют их развитию или наносят ущерб их автомобильному менеджменту. Если да, попросите их изменить эти практики или структуры. Таким образом, вы увидите, что управляющие структуры как в иерархии, так и в структурах поддержки быстро исчезают. Таким образом вы повысите готовность сотрудников устанавливать свои собственные графики работы и инициируете изменения в корпоративных процессах.

Отношение с сотрудниками при управление персоналом задача ответственная. Так что, будь хранителем своих освобожденных команд. Чем больше решений и инициатив берут на себя рабочие группы, тем меньший вес эти обязанности будут иметь на уровне управления. На этом этапе менеджеры должны избегать использования своих официальных полномочий и ставить себя на службу своим командам.

Если вы будете следовать этим шагам, ваши сотрудники будут с каждым днем ​​приходить к работе с большим энтузиазмом, они будут стараться показать себя с лучшей стороны, ваши менеджеры будут тратить свои дни, чтобы раскрыть потенциал сотрудников, и вы будете уверены, что ваша компания работает. ну, так что вы можете пообедать со своей семьей в непринужденной обстановке.

2 комментария

Написать комментарий